営業組織に「多様性（ダイバーシティ）」が求められる理由とは

昨今、日本で求められている「ダイバーシティ」とは、多様性を意味する言葉です。企業においては、多様な人材の就業機会を増やし、積極的に活用していこうとする考え方を推奨しています。

ここでは、企業内、特に営業組織において、ダイバーシティーが求められる理由を述べ、それを踏まえた上で企業がとっていくべき策をご紹介します。

1人あたりのGDPは世界的にみても低い

世界全体でのインターネットの登場や技術の進化により、グローバル化の進展、AI、ビッグデータ解析などの技術進歩を背景に、ビジネス環境や就業環境は激しく変化しています。

国内総生産を表すGDPについて、日本は世界第3位（2019年時点）となっていますが、これを国民一人当たりのGDPで見てみると、世界第26位と、ランキングを大きく落とすことになります。

つまり、日本は世界的に見て、「生産性が低い」ということを示しているのです。今後、少子高齢化が加速し、労働人口が減る日本が経済大国としての地位を保つには非常に厳しい現状が待っています。

企業がダイバーシティを取り入れていく必要がある

生産性を高める為に、人々が能力を高め、その能力を存分に発揮できる全員参加の社会と人材の最適配置とを同時に実現し、わが国の経済を量の拡大と質の向上の双方の観点から成長させていくことが重要であります。

全員参加の社会実現の為には、多様性を認めた取り組みをしていかなくてはなりません。これは4年毎に厚生労働省が発表している職業能力開発基本計画の、第10次（H28年発表）にも記載している内容で、国全体の課題として、企業1社1社が取り組んでいかなければならないものであると言えるでしょう。

それでは、具体的に企業が取り組むべき多様性実現に向けた施策とは、一体どの様なものがあるでしょうか。

営業組織での多様性

企業において、まずは営業組織に多様性が求められます。なぜなら消費活動を行う人が多様化しているからです。

お客様のニーズをいろんな角度から考えることが、企業において利益を上げ、生産性を高めるために求められるであり、その結果より多くの価値が提供できるようになるのです。

例えば、「女性を雇ったので、女性に向けた新商品を作り、利益を上げて企業として成長しよう」「外国人が就職してくれたから、外国人向けの商品を開発できる」というようなことも当然メリットとしてありますが、そういう一面だけでなく、“組織全体の考える力が増す”ことこそが一番のメリットではないでしょうか。

「いろんな違う意見」や「違う状況に置かれている人」が企業内に一緒に存在する事で、組織として少数の人たちに上手く配慮して共に働くことができるようになると、その先のお客様へ提供できる物も増え、また柔軟な組織として世の中へ提供できる価値も増えます。

その様な企業が増えていく事でより消費活動は活発になり、生産性を高められることに繋がっていくでしょう。

しかし現段階の日本企業において、多様性を認め、うまく稼働している営業組織はどれくらいあるでしょうか。

性の多様性

多様化の一つに前述でもあるように、女性の活躍が求められます。しかし実数値をみても、女性の社会進出が叶っているとはまだ言えないのが現状です。

総務省が毎年発表している統計によると、役員を除く男性の雇用者は2019年に関して、全体で3024万人、うち正規社員は2334万人で77パーセントを占める一方で、女性の雇用者は全体で2635万人、うち正規社員は1160万人とわずか44パーセントとなり、人数は男性の半分程度です。

つまり、働いていない女性が男性に比べ多いだけではなく、働いていたとしても本人が望む、望まない関わらず、非正規雇用形態としての勤務を選択している人が多く、企業内においても男性正社員の割合が多くなっている事が見て取れます。

上記で女性の正社員比率が低い為に、日本の管理職の女性比率が諸外国に比べても非常に低いデータとなっています。

帝国データバンクが行った「女性登用に対する企業の意識調査」によると、1989年に2.0％だった女性課長比率は、年々増えてきてはいるものの、2018年の統計を見ても7.3％と、まだ10%を超えることはありませんでした。

年功序列が前提となった昇進制度

日本の女性は結婚や出産を機に退職することがある為、勤続年数が短くなる傾向にあります。女性の労働力率をM字カーブを描いているとよく言い表しますが、30～34歳という会社内でも中核を担う営業戦力となってきた年齢の女性が最も労働力率が低くなっています。

子育てがひと段落し、再度労働力として戻ってくるには10年程度の時間を要します。その間、男性社員は離職することなく働き続けるため、必然的に男性社員が昇給していきます。

この様に現在の日本の年功的な昇進制度では、管理職に就く前に退職してしまったり、フルタイムでの勤務を続けることができなかったりする為、男性に比べて女性の管理職が増えにくいと考えられます。

子育てやと介護仕事の両立

育児休暇制度を利用し、その後復職したとしても、時短勤務や非正規雇用形態としての勤務を選択する女性は少なくありません。子供が小さいうちはしばらく働かないという選択肢をとる方もいるでしょう。

そういった人たちが復帰した後に、しっかり仕事ができ、活躍できる環境が無ければ、なかなかその先の管理職を目指すことは難しいでしょう。

また育児がひと段落し、バリバリ働こうと思った矢先、親の介護が始まり、やはり希望した通りの働き方を選択できず、退職してしまうこともあるでしょう。

多様性のある組織を作り、ビジネスを成長させる

企業努力により、「働きたくても働けない」女性社員が生き生きと働くことができるようになる環境が整うことで、離職率も下げられ、延いては企業のビジネスの成長に繋がっていきます。その第一歩として、性別関係なく女性が働きやすい組織づくりを行ってみるのはいかがでしょうか。

例えば個人のニーズに応じた雇用形態や働き方の選択肢を用意し、フルタイムやパートタイム、オフィス勤務、在宅勤務など、柔軟な働き方ができるように制度を整えることで、働きやすさが従業員のモチベーションを向上させ、従業員満足度の向上にもつながります。

大切なことは、どの様な働き方をする社員に対しても、スキルアップやキャリアの幅を広げられるよう、背中を押してあげる、制度や風土を企業が持つことです。

また営業組織においては、マネージャーが多様性を理解し、各個人のスキルを見出し、引き上げていくことで営業利益の最大化をどう実現させていくのかを考えていくことです。

そういった意識を雇用者が持つことで、労働者側も多様性ある企業かどうかを見極め始めます。雇用者は、自社が選ばれる企業となり、優秀な人材が自然と集まってくることで、より良いサービスを提供できていくと考えます。

つまり雇用者は、労働者を選ぶのではなく、選ばれる立場であるということです。その意識をもって制度を整えていく必要があるのです。

まとめ

以上を理解し、各企業は女性が働きやすい組織を作っていく必要があります。もちろん女性だけでなく、男性も、人にはそれぞれ強みがあります。

労働者全員の強みを引き出すスキルと制度を提供し、さらにフォローしモチベーションを向上させる仕組みを雇用者は提供することで、多様性をもつ人々が、自発的に仕事をする組織に変わることが可能です。

それにより、営業組織を強化し、企業の生産性を高め、国全体への良い影響が出ることを望みます。

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